«Broken Ladder»: genero oztopoak karrera baten hasierako etapetan

Nolakoak dira karrera hazteko eta errealizazio profesionalaren arazoak gure irudimenean emakumeentzat? Ohikoa da «kristalezko sabaiaren» arazoaz hitz egitea, emakumeak goi-karguetara igotzeko oztopo ikusezinaren metafora, lidergoan emakumerik ez izatea, sexuen arteko soldata desorekatua, karrera eta familiaren oreka.

Hala ere, McKinsey eta LeanIn-ek 22 milioi pertsona eta 590 enpresarekin egindako azken bost urteko ikerketa batek genero desoreka arazoaren erro berri bat aurkitu du. Ondorioz, lidergo maila gorenetara iritsi baino askoz lehenago, emakumeek karrerako eskaileraren hasieran arazoak izaten dituzte. Uste baino askoz lehenago hasten da dena, hots, lehen mailatik, emakumeentzako bidea “ordenatua” izaten baita.

Praktikan, hau dirudi: emakume bati dei-zentro batean lanpostu bat eskaintzen zaio bezero gakoekin lan egin beharrean, kontulari baten postua finantza-kudeatzaile baten lanaren ordez, diseinatzaile arrunt baten patua arte zuzendariaren ordez. . Aldi berean, hasierako langile guztiak berdinak dira gutxi gorabehera: ez dute lorpen zerrenda luzerik, lan-esperientzia bera dute eta denak nahikoa dira promoziorako berdin kontuan hartzeko.

Dena den, lehen promozioa lortzen duten 100 gizon bakoitzeko 72 emakume baino ez dira, eta desoreka hori handitu baino ez da egin urteetan. Gizonak emakumeak baino talentu, langile eta anbiziotsuagoak al dira, edo bidegabeko zerbait gertatzen al da?

Emakumeak al dira errudunak?

Askotan entzuten duzu kontua emakumeen anbizio falta dela. Hala ere, izan ere, emakumeen %71k lanbide-aurrerapena nahi du, %29k hala dio, eta %21ek soldata igoera eskatzen du. Harrituta geratuko zara, baina zifra hauek ia guztiz bat datoz gizonen ehunekoarekin. Hala ere, lehen bezala, inkestatutako HRko espezialisten %45ek eta gizonen %21ek uste dute arazoa emakumeen artean behar adina kualifikazio eza dela.

Jarrera horiei esker, talde eta aurrekontu handiekin lan «herrikoia» gizon bati emakume bati baino aukera gehiago ematea da, bere konpetentzia kontuan hartu gabe. Baina lan hori da, aldi berean, goi-zuzendariek gehiago nabarituko dutena eta zeregin esanguratsuagoak egiteko abiapuntu bilakatzen dena.

Ikusten duzunez, ez dago arrazoi onik emakumeak eta gizonak ia 1:2ko proportzioan sustatzeko, baina bada azalpen bat: alborapena eta, ondorioz, "eskailera hautsi" bat. Karrerako eskaileraren hasierako eskailera hautsi hartatik, emakumeak ezin dira nahikoa azkar igo heltzeko.

Emakumeek beraiek nabarmentzen dituzten 3 arrazoi

Eman diezaiegun hitza «hautsi» egoeraren beste arrazoi batzuk ikusten dituzten emakumeei, hots:

1. Emakumeak lanean hainbat estandarren arabera epaitzen dira. Zeintzuk dira «beste estandar» horiek? Azterketa soziologikoek agerian utzi dute gure joera orokorra gizonezkoen jarduerak gainbaloratzeko, eta emakumeen lorpenak gutxiesteko. Horren ondorioz, emakumeek lortutako emaitzak erakutsi behar dituzte sustatu ahal izateko, eta gizonak, berriz, potentzialaren arabera ebaluatu daitezke, hau da, etorkizuneko lorpenen arabera. Hori da askotan emakumeek lanean dituzten gaitasunen inguruan joera inkontziente bat sortzen duena, bai emakumeen artean, bai erabakiak hartzen dituztenen artean.
2. Emakumeek ez dute enpresan haien gomendioarekin babestuko luketen «babesle»rik. Nortzuk dira babesleak eta zergatik dira hain garrantzitsuak? Babesleen eta tutoreen arteko aldea da babesleak enpresa bereko goi-mailako zuzendariak direla, eta pertsona bat aktiboki iradokitzen dute sustapenerako, bere karrera aurreratuz. Tutoreek ez bezala, gehienetan laguntza informala eskaintzen dutenek, babesleek beren babesleak ordezkatzen dituzte proiektu handiak edo lanbide-aukerak sortzen direnean.
3. Emakumeek gutxiago dute zuzendaritza kargua hartzeko. Emakumeek kreditu gutxiago dute erakundean pertsonak zuzentzeko. Egoera ezberdina izan daiteke txikizkako, banku, teknologia, banaketa, osasun sistema, manufaktura, ingeniaritza arloetan, baina joerak jarraitzen du: zuzendarien mailan emakumeen ehunekoa gizonezkoena baino txikiagoa da, zalantzarik gabe.

Baina dena ez da anbiguoki txarra. Zenbait konpainiak exekutibo mailako prestakuntza eskaintzen diete etorkizun handiko lider gazteei. Plan pertsonalak, coaching programak izan daitezke zuzendaritza gaitasunak garatzeko eta, aldi berean, ibilbide profesional desberdinak aztertzeko.

Hala ere, askoz gehiago egin behar da egoera hobetzeko. Hau izan daiteke politika egokiak ezartzea, eta karrera-sustapenerako emakumeen eta gizonen arteko proportzio berdina exijitzea, eta inpartzialtasun-prestakuntza egokia egitea zuzendari kargurako hautagaiak hautatzen dituztenentzat, eta sustapenerako irizpide gardenak, eta, jakina, emakumeentzako lidergo programa bereziak egitea. eta gizonek aukera berdinak ematea lidergo postuetarako kontuan hartzeko.

Enpresek urtero lidergo postuetan sustatzen eta kontratatzen dituzten emakumeen kopurua handitzen jarraitzen badute, McKinsey-k kalkulatzen du, beste hogeita hamar urte igaroko dira gizonezkoen eta emakumezkoen lehen mailako kudeatzaileen arteko aldea murrizteko.

Ondorioa da Broken Ladder-eko emakumeek oraindik beren karrerak eraiki behar dituztela eta beste emakume batzuk lagundu behar dituztela. Eta, enpresetan aldaketak espero beharrean, lantokietan emakumeen aurrerapena guk geuk sustatzen badugu? Pentsa, zer egin dezakegu itxaron ez badugu, estrategia berri bat erabiliz lan egiten badugu?

«Beirazko sabaia» hausteko 3 modu

1. Egoerari eta baldintzak sortzeari begirada zintzoa. Saiatu, beste gauza berdinak izanik, emakumeak aukeratzen eta hautaketa-prozesuan aktiboki parte hartzen. Ikerketek erakusten dute emakumeak talde batera gehitzeak emakumezko hautagai bat aukeratzeko aukera handitzen duela. Lagundu erakundeak aniztasunaren kultura eta errendimenduaren sariak sustatzen dituen ingurune bat sortzen, norberaren balioa frogatzeko lasterketa baino. Liderra bazara, saiatu estereotiporik gabe etorkizuneko sustapenerako emakumeen kopurua handitzen.
2. Emakumeentzako ereduak. Emakume gazteen begien aurrean, ez dago emakume arrakastatsuen eredu nahikorik berdintzeko. Emakumea bazara, izan gazteentzako eredu hori, partekatu zure arrakasta eta porrot istorioak, ekarri zure ikuspuntua, bihurtu lidergoko tutorea eta aurrera egin zure babestuen karreran.
3. Zure buruarekin lehia. Printzipio hau unibertsala da, baina bereziki garrantzitsua da emakumeentzat. Ez pentsa gizonezko lankideekin lehiatzen ari zarenik. Lehiatu zure iraganeko nirekin, zure aurrerapena eta arrakasta ospatuz. Horretarako, izan ikusgarriagoa zure meritu eta gaitasunei buruz argi hitz eginez, izan dadila hau sarituko den erronka.

Printzipio hauek jarraitzen badituzu, denek aterako dute onura: pertsonalki, inpartzialtasun sentsazioa, errealizazio profesionala, zintzotasuna lortuko duzu. Negozioak onura ekarriko du langileek tratu zuzena ikusten duten heinean eta haien leialtasuna hazi egingo da, eta langileen gogobetetzeak morala eta negozio emaitzak hobetzea dakar.

Arazoa zein den jakinda, jada ezinezkoa da ahaztea. Uste dugu gutako bakoitza aukera-berdintasunaren derrigorretik gidatu gaitezkeela eta «hautsitako» eskailera konpondu daitekeela.